Différences culturelles et leadership international
Quand vous travaillez avec les États-Unis, les différences culturelles ne se limitent pas à la communication.
Elles façonnent la manière de décider.
Ce qui paraît clair, crédible, urgent ou professionnel d’un côté de l’Atlantique peut être compris très différemment de l’autre.
J’aide les dirigeants à rendre ces écarts visibles avant qu’ils n’affectent la confiance, l’exécution ou les résultats.
et les États-Unis
sur des enjeux transatlantiques
de l’autre côté de l’Atlantique
Quand les différences culturelles commencent-elles à peser sur le business ?
Elles deviennent importantes lorsqu’elles influencent ce que chacun attend, comprend ou décide dans une même situation.
Les objectifs peuvent être parfaitement alignés, mais pas les attentes autour de l’autonomie, de la responsabilité, de la franchise, du reporting ou de la vitesse de décision.
Ce que l’un considère comme une façon normale de travailler peut être interprété très différemment de l’autre côté de l’Atlantique.
Un bon produit et une stratégie solide ne garantissent pas que votre valeur, votre crédibilité ou votre façon de faire seront perçues comme vous l’imaginez.
Ce qui rassure, convainc ou crée la confiance en France ne produit pas toujours le même effet sur le marché américain.
À mesure que l’entreprise grandit à travers plusieurs pays, les façons de travailler qui semblaient évidentes deviennent plus difficiles à laisser implicites.
Les attentes autour de la collaboration, de la communication, de l’autonomie ou du leadership doivent progressivement devenir explicites pour que l’organisation continue à avancer ensemble.
Trois situations différentes. Un même mécanisme : des personnes compétentes peuvent regarder la même réalité business à travers des attentes culturelles différentes.
Chacun arrive avec son règlement intérieur. Personne ne l’a écrit.
Deux dirigeants peuvent regarder la même situation, entendre les mêmes mots ou examiner les mêmes faits et en tirer des conclusions très différentes.
Pas parce que l’un a mal compris.
Parce que chacun évalue ce qui se passe à partir d’attentes implicites sur ce qui est normal, crédible, professionnel, urgent ou efficace. Et ces attentes sont en partie façonnées par la culture.
Une remarque directe peut être perçue comme de la franchise utile ou comme une remise en cause de la relation. L’autonomie peut être lue comme de l’initiative ou comme un manque de contrôle. Une analyse approfondie peut être vue comme de la rigueur ou comme une hésitation à avancer.
Aucune de ces lectures n’est forcément irrationnelle. Mais tant que les règles implicites restent invisibles, des personnes compétentes peuvent prendre des décisions à partir de réalités perçues différentes.
C’est à ce moment-là que la culture cesse d’être une différence intéressante et devient un enjeu business.
Webinar gratuit · 30 minutes · en anglais
Crossing the Atlantic
Les dynamiques culturelles invisibles de la croissance internationale
Se développer à l’international ne signifie pas seulement entrer sur de nouveaux marchés ou travailler avec de nouvelles équipes.
Cela signifie aussi confronter des façons différentes de comprendre le leadership, la confiance, le risque, la responsabilité et la manière de faire avancer le business.
Dans ce webinar, Christina présente trois dynamiques interculturelles que les dirigeants rencontrent fréquemment lorsqu’ils développent leur activité à l’international, notamment entre les États-Unis et l’Europe, et montre comment elles peuvent influencer les interprétations, les décisions et l’exécution avant même que la culture ne soit identifiée comme le sujet.
La session se déroule en anglais.
Différentes situations appellent différents formats d’intervention.
Le bon format dépend de ce que vous devez comprendre, décider ou faire avancer.
Pour les situations internationales qui nécessitent un diagnostic approfondi avant de décider quoi changer.
Un accompagnement structuré qui combine entretiens confidentiels, diagnostic stratégique, travail avec les dirigeants et feuille de route concrète.
Découvrir l’accompagnementPour une équipe de direction qui doit travailler sur une question interculturelle précise.
Une séance de travail construite autour de la situation réelle de l’entreprise pour faire émerger les attentes implicites, comparer les interprétations et clarifier ce qui doit devenir explicite pour avancer.
Organiser un atelierPour donner à un public de dirigeants une grille de lecture plus précise de ce qui se joue lorsque le business traverse les cultures.
Des interventions concrètes et stimulantes qui relient les différences culturelles au leadership, à la confiance, aux décisions et au développement international.
Discuter d’une interventionVous ne savez pas quel format correspond à votre situation ? Parlons-en. Réserver un entretien découverte.
Le Culture Interpretation Lens
Cinq étapes pour rendre visible la part invisible du leadership international.
J’utilise le Culture Interpretation Lens pour examiner comment les attentes culturelles façonnent la lecture que chacun fait d’une même situation.
Il ne part pas du principe que la culture est l’explication. Il part de ce qui s’est passé.
Que s’est-il passé, objectivement ?
Séparer l’événement de l’explication qu’on y a accrochée.
Comment les différentes parties ont-elles compris le même événement ?
Repérer où les sens commencent à diverger.
Quelles attentes, quels présupposés et quels modèles mentaux ont façonné ces interprétations ?
Regarder sous la conclusion pour comprendre ce qui la rendait évidente.
Comment ces interprétations pèsent-elles sur le leadership, la confiance, les décisions ou la performance ?
La culture compte quand elle change ce qui se passe ensuite.
Qu’est-ce qui doit maintenant devenir explicite pour avancer ensemble ?
Transformer des attentes implicites en accords concrets.
Le Lens ne suppose pas que la culture explique tout. Il permet d’examiner l’interprétation avant d’agir sur ses conséquences.
Ce que les situations réelles nous apprennent
Dans des contextes très différents, trois constats reviennent régulièrement.
Ce sont des observations qualitatives récurrentes, pas des lois universelles. L’Evidence Library rassemble les schémas observés dans de vraies situations internationales. Elle permet de continuer à tester ce qui se vérifie d’un contexte à l’autre.
J’ai appris à voir ces écarts de l’intérieur.
Je suis Américaine et je vis en France depuis plus de 20 ans. J’ai construit ma vie professionnelle entre deux cultures, deux langues et deux façons de faire du business.
J’ai créé et dirigé des entreprises, piloté une équipe internationale et travaillé avec des entreprises des deux côtés de l’Atlantique.
Mais ce qui compte le plus dans mon travail, c’est ce qui se joue dans les échanges.
J’ai vu ce qu’une personne pense avoir dit, ce que l’autre a entendu, et souvent ce que chacune dit ensuite en privé de la même situation.
Cette position me permet d’aller au-delà du simple constat que « les cultures sont différentes » et d’identifier où des attentes différentes autour du leadership, de la confiance, de la responsabilité, de la communication ou de la décision peuvent influencer la lecture d’une situation.
C’est cette expérience, combinée à des années de travail avec des entreprises internationales, qui m’a amenée à développer le Culture Interpretation Lens : une méthode pour rendre ces dynamiques visibles avant qu’elles ne pèsent sur les décisions.
Christina Rebuffet-Broadus Founder & Executive Advisor International Leadership Across Cultures
En savoir plus sur ChristinaApprofondir le leadership international à travers les cultures
À travers Crossing the Atlantic, la newsletter et mes articles, j’explore comment les différences culturelles influencent le leadership, la confiance, les relations business et les décisions à l’international.
Des conversations et analyses sur ce qui se passe lorsque différentes cultures business se rencontrent, et pourquoi certains écarts sont difficiles à voir quand on est soi-même au cœur de la situation.
Écouter le podcastDes analyses concrètes sur le leadership international, les différences interculturelles et les attentes implicites qui peuvent influencer ce qui se passe ensuite.
S’inscrire à la newsletterDes centaines d’articles publiés autour du business international, des différences culturelles et de ce qu’elles changent dans la manière de travailler, décider et construire la confiance au-delà des frontières.
Découvrir les articlesLes questions que les dirigeants posent avant de commencer
Nous n’avons pas de « problème culturel ». Est-ce quand même pertinent ?
Peut-être.
La culture est rarement la façon dont le problème se présente au départ.
Ce que les dirigeants remarquent d’abord, ce sont plutôt des décisions qui prennent plus de temps, des attentes qui ne sont pas alignées, des incompréhensions entre équipes, une difficulté à construire la confiance ou une réaction du marché qu’ils n’avaient pas anticipée.
La vraie question n’est pas de savoir s’il faut appeler cela un « problème culturel ».
Elle est de savoir si des attentes culturellement façonnées influencent la manière dont la situation est comprise et ce qui se passe ensuite.
Est-ce une formation interculturelle ?
Oui et non.
Oui, parce que les différences interculturelles sont au cœur du travail. Les dirigeants développent une meilleure compréhension de la manière dont la culture peut influencer la confiance, le leadership, la responsabilité, la communication, le risque ou la prise de décision.
Mais non, parce qu’il ne s’agit pas d’une formation générique basée sur des profils nationaux, des règles de savoir-vivre ou des listes de « do » et « don’t ».
On part de la situation business réelle que votre entreprise rencontre.
L’objectif est de comprendre où des attentes culturellement façonnées peuvent influencer la lecture de cette situation, puis ce que cela change pour les décisions et l’exécution.
La connaissance culturelle est un moyen, pas une fin.
Nos dirigeants travaillent déjà beaucoup à l’international. Qu’est-ce que cela peut leur apporter ?
L’expérience aide.
Mais elle ne rend pas automatiquement visibles nos propres hypothèses.
Au contraire, des dirigeants très expérimentés peuvent devenir très efficaces dans un système de règles qui leur paraît naturel. La complexité commence lorsqu’ils travaillent avec d’autres dirigeants tout aussi expérimentés, mais qui ne partent pas des mêmes attentes.
Le travail permet d’examiner ces différences sans partir du principe qu’un côté a raison et l’autre tort.
Travaillez-vous uniquement sur des situations France–États-Unis ?
Non.
Mon expérience la plus profonde se situe entre la France et les États-Unis, mais le travail porte plus largement sur le leadership international et les situations interculturelles.
Le Culture Interpretation Lens part des personnes, des attentes et du contexte business réellement en présence.
Il ne réduit pas les comportements à une nationalité.
Peut-on travailler avec vous avant qu’un problème apparaisse ?
Oui.
Une expansion vers les États-Unis, une nouvelle organisation transatlantique, une acquisition, l’arrivée de nouveaux dirigeants ou la croissance rapide d’une équipe internationale sont justement de bons moments pour rendre certaines attentes explicites avant qu’elles ne deviennent des sources de friction.
Comment commence un accompagnement ?
Par une conversation sur la situation business.
Vous n’avez pas besoin d’arriver en sachant que « la culture est le problème ». Je ne pars pas non plus de cette hypothèse.
On commence par ce qui se passe concrètement, puis on détermine si un accompagnement, un atelier, une intervention ou un autre format est le plus pertinent.
Vous vous développez aux États-Unis, vous pilotez des équipes des deux côtés de l’Atlantique ou votre organisation devient plus internationale ?
Lorsque différentes cultures business poursuivent les mêmes objectifs, des attentes différentes autour du leadership, de la confiance, de la responsabilité ou de la prise de décision peuvent influencer ce qui se passe ensuite.
Si l’une de ces situations est en train de se jouer dans votre entreprise, commençons par ce que vous observez.
Vous cherchez plutôt un atelier, une conférence ou une intervention pour vos dirigeants ? Contactez-moi pour discuter du format le plus adapté.
